Μια κοινή πρακτική στη διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού (HRM) είναι η χρήση συστημάτων αξιολόγησης των εργαζομένων.

Παρά την ευρεία εφαρμογή αυτής της πρακτικής, τα συστήματα αυτά έχουν σημαντικές αδυναμίες. Συγκεκριμένα, οι αξιολογήσεις δεν γίνονται συχνά, είναι υποκειμενικές, δεν υποστηρίζουν τη συστηματική ανάπτυξη των εργαζομένων και δημιουργούν αντιπαραθέσεις μεταξύ των αξιολογητών και των αξιολογουμένων. Ως εκ τούτου, τα συστήματα αξιολόγησης δεν λαμβάνονται σοβαρά υπόψη από πολλούς διευθυντές και υπαλλήλους.

Ένα αποτελεσματικό σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης και ανάπτυξης των εργαζομένων θα πρέπει να είναι σε θέση να επιτυγχάνει τους ακόλουθους τέσσερις στόχους:

 1) να δεσμεύει τους υπαλλήλους σε συγκεκριμένους ομαδικούς ή/και ατομικούς στόχους

 2) να αξιολογεί τις ικανότητες και τις συμπεριφορές του προσωπικού σε ad hoc βάση

 3) να ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να αναπτύσσονται, και

 4) να ενθαρρύνουν και να δεσμεύουν τους υπαλλήλους αναγνωρίζοντας την απόδοσή τους

Για να επιτευχθούν αυτοί οι στόχοι, οι διευθυντές πρέπει να μάθουν:

• Να αναπτύσσουν δείκτες (KPIs) που υποστηρίζουν τους εταιρικούς στόχους και τους στόχους της ομάδας.
• Να χρησιμοποιούν ευέλικτες πρακτικές για να κατανέμουν βελτιωτικές εργασίες στους εργαζομένους, για να αξιολογούν την ικανότητά τους, και για να βοηθούν τους εργαζόμενους να αναθεωρούν το σχέδιο ανάπτυξής τους.
• Να δημιουργούν ένα ολοκληρωμένο σύστημα αξιολόγησης των εργαζομένων που μειώνει τη μεροληψία, τονίζει την ανάπτυξη των εργαζομένων, αξιολογεί την επίδοση αντικειμενικά και με διαφάνεια, και δεσμεύει το προσωπικό στους στόχους της εταιρείας.